Tên sáng kiến: Khảo sát  mức độ hài lòng của cán bộ, công chức đối với công việc đang làm nhằm tăng cường hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước.(cấp xã).

Tác giả sáng kiến: Cao Thị Hải Thuận

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Bối cảnh chọn đề tài:

Từ khi thực hiện đường lối đổi mới toàn diện đất nước, đội ngũ cán bộ, công chức đã có nhiều đóng góp làm thay đổi diện mạo nền hành chính nhà nước, tạo tiền đề cho sự phát triển đất nước.

Để thực hiện thành công cải cách hành chính nhà nước, Đảng và nhà nước ta luôn xác định xây dựng đội ngũ CBCC là một nội dung cơ bản quan trọng, vì đây là những người trực tiếp làm việc trong các cơ quan nhà nước, thông qua hoạt động công vụ, đội ngũ CBCC góp phần làm thay đổi diện mạo nền hành chính nhà nước, tạo tiền đề cho sự phát triển đất nước.

 Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng khẳng định: “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém”. Cho nên, công cuộc đổi mới đòi hỏi phải có một đội ngũ CBCC vừa có phẩm chất, đạo đức tốt, vừa có năng lực để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế. Ngược lại, không thể thực hiện phát triển đất nước và hội nhập quốc tế thành công với một đội ngũ CBCC chất lượng thấp, phẩm chất, đạo đức kém và thiếu năng lực hoạt động quản lý. Vai trò ấy của đội ngũ CBCC càng được thể hiện rõ trong xây dựng đất nước nói chung và cải cách nền hành chính nhà nước nói riêng trong những năm qua.

Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, đội ngũ CBCC ở nước ta còn bộc lộ những hạn chế nhất định, như: thiếu tri thức, kỹ năng hành chính, mọi công việc được thực hiện theo kinh nghiệm tự tích lũy, tinh thần trách nhiệm thực thi công vụ của một bộ phận CBCC còn thấp, tình trạng tham nhũng, sách nhiễu, cửa quyền… không còn là cá biệt, xâm phạm đến quyền, lợi ích hợp pháp của cá nhân, tổ chức và hoạt động bình thường của các cơ quan nhà nước. Một số cán bộ công chức không hài lòng với lãnh đạo, với đồng nghiệp nơi công tác đã dẫn đến thiếu ý chí phấn đấu, gây mất đoàn kết nội bộ cơ quan…. Thực tiễn đó đặt ra yêu cầu phải xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, có phẩm chất chính trị, đạo đức trong sáng, có năng lực, trình độ, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm để đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới.

        II. Lý do chọn đề tài.

Để thực hiện thắng lợi các mục tiêu kinh  tế - xã hội của địa phương đề ra hàng năm, ngoài vai trò lãnh đạo chỉ đạo của người đứng đầu thì đội ngũ Cán bộ, công chức giữ vai trò quan trọng. Vì vậy, vấn đề  xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, nhằm nâng cao mức độ hài lòng của tổ chức, cá nhân đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước là mục tiêu trọng tâm của cơ quan nhà nước các cấp.

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức sẽ có chuyển biến mạnh mẽ thông qua việc đổi mới, nâng cao chất lượng quản lý, sử dụng, đánh giá, tôn vinh và đãi ngộ của tập thể lãnh đạo nơi cơ quan công tác giúp cho cán bộ, công chức yên tâm công tác, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thì yếu tố hài lòng đối với công việc của mỗi cán bộ, công chức hết sức quan trọng: Sự hài lòng và gắn kết của cán bộ, công chức sẽ có tác động đáng kể đến hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước. Nếu cán bộ, công chức ít hài lòng thì ít cống hiến cho cơ quan, tổ chức, kém sáng tạo, dẫn đến hiệu quả công việc thấp. Tệ hơn nữa là không hài lòng lan truyền trong nội bộ cơ quan có khi gây mất đoàn kết nội bộ, gây tác động tiêu cực tới cán bộ, công chức khác.

         III. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu:

Phạm vi áp dụng: UBND cấp xã.

Đối tượng áp dụng: Cán bộ, công chức cấp xã.

          IV. Mục đích nghiên cứu:

Sự hài lòng là yếu tố có thể đo lường được, được thực hiện dưới hình thức khảo sát trực tiếp CBCC với các câu hỏi khoa học, có độ tin cậy và chính xác cao. Kết quả khảo sát sẽ là căn cứ xác đáng để các lãnh đạo, quản lý có những đối sách kịp thời tăng cường sự hài lòng của CBCC, tăng hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước (cấp xã) hiện nay.

Khảo sát sự hài lòng của CBCC là một trong những công cụ giúp cho các đồng chí  lãnh đạo, quản lý đánh giá được phần nào mức độ thảo mãn của CBCC với công việc hiện tại của họ. Sự thỏa mãn tập thể CBCC chính là cách để gây dựng lòng trung thành của mỗi người đối với tổ chức, làm cho CBCC yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp và phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của họ.

5. Điểm mới trong kết quả nghiên cứu:

• Xác định được các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của CBCC cấp xã
• Lượng hóa được mức độ tác động của các yếu tố trên đến sự hài lòng trong công việc của CBCC cấp xã.
• Đề tài dễ áp dụng, dễ thực hiện tại UBND cấp xã, không đòi hỏi kinh phí cao.
• Khai thác tốt năng lực, sở trường, tâm lý của từng cán bộ công chức, nhân viên sẽ đạt hiệu quả cao trong quá trình thực hiện nhiệm

PHẦN NỘI DUNG

1. Cơ sở lý luận

Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức(CBCC) là một trong những vấn đề có ý nghĩa quyết định đối với việc thành bại của sự nghiệp cách mạng. Trên cơ sở nhận thức được vị trí, vai trò quan trọng của vấn đề trên, Hồ Chí Minh đã quan tâm xây dựng đội ngũ CBCC Việt Nam vững mạnh, “vừa hồng, vừa chuyên”, sẵn sàng nhận và hoàn thành tốt mọi công việc được giao trên từng cương vị công tác.

Trong cuộc đời hoạt động cách mạng của mình, Hồ Chí Minh không chỉ đưa ra những quan niệm của mình về CBCC mà còn chỉ đạo trực tiếp sự nghiệp xây dựng đội ngũ CBCC. Chính vì vậy, tư tưởng Hồ Chí Minh về CBCC và xây dựng đội ngũ CBCC không chỉ thể hiện đơn thuần qua các bài nói, bài viết, nó còn được thể hiện rõ nét, thuyết phục qua hoạt động “sáng lập”, “xây dựng” và “phát triển”.  

Trong những năm đổi mới vừa qua, Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách, nghị quyết nhằm lãnh đạo, chỉ đạo hoạt động xây dựng đội ngũ CBCC nhà nước. Công tác tuyển dụng công chức ngày càng công minh, chính xác và khách quan hơn. Số lượng CBCC ngày càng hợp lý trong cơ cấu vùng miền, dân tộc, độ tuổi, giới tính, nghề nghiệp. Chất lượng CBCC ngày càng tăng. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đã có nhiều đổi mới cả về nội dung và phương pháp. Việc quản lý và sử dụng CBCC  ngày càng có hiệu quả. Đã có nhiều cơ chế, chính sách thu hút nhân tài và đãi ngộ công chức.

Kế thừa tư tưởng Hồ Chí Minh, trong các giai đoạn sau này, công tác cán bộ luôn được Đảng ta coi trọng. Qua mỗi kỳ đại hội, quan điểm, tư tưởng đổi mới công tác tổ chức cán bộ càng được thể hiện rõ hơn, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ cách mạng ở mỗi giai đoạn. Nhiệm kỳ nào, Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị cũng ban hành nghị quyết, chỉ thị chuyên đề hoặc đề cập đến những vấn đề liên quan đến công tác tổ chức cán bộ: Hội nghị Trung ương 3, khóa VII có nghị quyết về một số nhiệm vụ đổi mới và chỉnh đốn Đảng; các hội nghị Trung ương trong nhiệm kỳ Đại hội VIII ban hành nhiều nghị quyết quan trọng về công tác tổ chức cán bộ; Hội nghị Trung ương 6, khóa IX ban hành Kết luận về việc tiếp tục thực hiện các Nghị quyết Trung ương 3, khóa VII và các Hội nghị Trung ương 3, Hội nghị Trung ương 7, khóa VIII về công tác tổ chức cán bộ…

Từ đầu nhiệm kỳ Đại hội XII đến nay, Trung ương tiếp tục ban hành nhiều nghị quyết, chỉ thị quan trọng về công tác tổ chức cán bộ; nhất là Nghị quyết số 04-NQ/TW "Về tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện "tự diễn biến", "tự chuyển hóa" trong nội bộ"; Nghị quyết số 18-NQ/TW “Một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả”; Nghị quyết số 19-NQ/TW “Tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập”...

2. Thực trạng của vấn đề.

Trong những năm qua, đội ngũ Cán bộ Công chức cấp xã nói chung và trên địa bàn huyện Hương Sơn nói riêng đã có sự gia tăng cả về số lượng và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu quản lý, điều hành, phát triển kinh tế - xã hội của huyện nhà trong từng giai đoạn. Tuy nhiên, qua thực tế khảo sát sự hài lòng của người dân cho thấy chất lượng hoạt động của đội ngũ CBCC xã/ thị trấn chưa cao, thể hiện như sau:

• Mức độ đáp ứng, khả năng thực hiện nhiệm vụ được giao của một bộ phận công chức hành chính còn thấp. Ở một số lĩnh vực công việc có tiếp xúc và giải quyết công việc nhiều với người dân, tổ chức và doanh vẫn còn tỷ lệ khá cao công chức được đánh giá mức độ hài lòng chưa cao.Tinh thần trách nhiệm còn thấp.
• Về đạo đức công vụ: còn có ý kiến phản ánh CBCC cấp xã còn có hiện tượng gây khó khăn, phiền hà, sách nhiễu cho người dân và doanh nghiệp khi đến giao dịch tại các cơ quan hành chính nhà nước cấp xã.
• Về thái độ phục vụ và thực thi trách nhiệm của CB công chức: có ý kiến cho rằng CB, công chức không làm đúng trách nhiệm của mình trong giao dịch, phục vụ chưa nhiệt tình....
• Qua kết quả khảo sát khách hàng tiếp xúc với công chức tại Bộ phận một cửa kiến nghị cần nâng cao thái độ, phục vụ của cán bộ, công chức thuộc UBND các xã, thị trấn.
• Thực tế cho thấy, nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế trên là do:

+ Một là, chất lượng đội ngũ công chức còn hạn chế. Mặc dù công chức cấp xã đã từng bước được chuẩn hóa, được đào tạo cơ bản nhưng năng lực thực tế vẫn còn hạn chế; đặc biệt, trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ công chức hành chính của xã thị trấn hiện nay còn nhiều bất cập, phần lớn có chứng chỉ đào tạo nhưng khả năng thực hành rất hạn chế.

+ Hai là, Kỹ năng nghề nghiệp, tính chuyên nghiệp còn thấp: Khả năng đáp ứng sự thay đổi còn thấp: cán bộ/ công chức cấp xã không sẵn sàng cho sự thay đổi. Môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp.

+ Ba là, Sự hợp tác, phối hợp trong công việc, sự chia sẻ thông tin, tinh thần và phương pháp làm việc của một bộ phận công chức hành chính xã/thị trấn còn thấp.

+ Thứ tư, Chính sách tiền lương tương xứng với công sức mà CBCC đang thực thi nhiệm vụ chưa đáp ứng các nhu cầu cơ bản,  các chương trình đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn chưa thực tế, còn mang tính lý thuyết.

+ Thứ năm, cách thức người lãnh đạo trực tiếp tương tác với công chức trong chỉ đạo, điều hành làm cho công chức chưa hài lòng, tạo ra sự tác động không nhỏ đến hiệu quả công việc của công chức.

Từ kết quả trên, cho thấy hiện nay mức độ hài lòng của CBCC đối với công việc tương đối thấp, dẫn đến hiệu quả hoạt động của nền hành chính còn trì trệ, chưa năng động, mặc dù thời gian qua Đảng và Nhà nước đã quan tâm xây dựng nhiều chính sách đãi ngộ. Chính vì vậy nó tác động trực tiếp đến kết quả mức độ hài lòng của tổ chức, cá nhân đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước (cấp xã) hiện hay.

3. Các biện pháp đã tiến hành để giải quyết vấn đề:

- Phương pháp nghiên cứu: phỏng vấn nhóm CBCC đang làm việc ở cấp xã bằng bảng hỏi, để đưa ra các giải pháp chính thức trên nền tảng việc tổng hợp, phân tích kết quả sau phỏng vấn.

- Các tiêu chí  trong bảng hỏi là:

+ Lương và phúc lợi:  Tiêu chí này đo lường việc CBCC được trả lương xứng đáng cho trách nhiệm và chất lượng công việc đang đảm nhận. Có nhận được phúc lợi tốt ngoài tiền lương. Hài lòng với cách quy định chế độ tăng lương và các phúc lợi khác hiện nay

+ Trang thiết bị của cơ quan: Tiêu chí này đo lường việc trang bị các trang thiết bị đầy đủ phục vụ nhu cầu của cán bộ, công chức…như phòng làm việc, bàn ghế, máy tính

+ Hài lòng với công việc và cơ quan nơi làm việc hiện nay: Là tiêu chí đo lường để mỗi CBCC hiểu rõ yêu cầu công việc của mình, Bản thân hài lòng với công việc của mình hay chưa. Khối lượng công việc của CBCC có chấp nhận được không (Vừa sức hay công việc quá nhiều, quá áp lực)

+ Phong cách lãnh đạo: Tiêu chí này đo lường khả năng ra quyết định, ứng xử trong giao tiếp và trong các cuộc họp một cách có hiệu quả của các đồng chí lãnh đạo, nhà lãnh đạo có cái nhìn trung thực nhất về năng lực của mình. Qua đó biết được đâu là điểm mạnh cần phát huy, đâu là điểm yếu cần khắc phục.

+ Môi trường làm việc: Tiêu chí này đo lường tính chuyên nghiệp của  môi trường làm việc, là môi trường có nguyên tắc và kỉ luật rõ ràng, mọi người luôn giúp đỡ lẫn nhau. Từ đó giúp cán bộ, công chức phát triển tốt nhất.

+ Đánh giá về đồng nghiệp: Đây là tiêu chí đo lường về mối quan hệ của người được khảo sát với đồng nghiệp và lãnh đạo cơ quan.

+ Đào tạo và phát triển: Đây là tiêu chí đo lường về việc đào tạo và phát triển của đơn vị, cơ quan đang công tác.

+ Sức khỏe và an toàn lao động: Đây là tiêu chí nói về vấn đề sức khỏe và an toàn lao động trong cơ quan

Nội dung khảo sát bằng bảng hỏi (có phụ lục bảng hỏi kèm theo)

- Định kỳ 01 năm tổ chức lấy ý kiến CBCC 02 lần,  một lần vào dịp 6 tháng đầu năm và một lần cuối năm.

- Cách thức: Cơ quan tổ chức Hội nghị hướng dẫn CBCC cách thức thực hiện Phiếu Khảo sát, thời gian tổ chức lấy ý kiến, mục đích của việc lấy ý kiến. Giao cho công chức phụ trách công tác Cải cách hành chính của cơ quan, phát và thu phiếu khảo sát cho mỗi CBCC định kỳ.

- Tổng hợp kết quả báo cáo lãnh đạo cơ quan và tổ chức công bố kết quả cho toàn thể CBCC cơ quan.

- Cách tính điểm đánh giá:

Mỗi CBCC vòng tròn  vào một số từ 1 đến 4, tương ứng với mức độ hài lòng hoặc nhận xét kiến nghị cho từng câu hỏi

• Mỗi phiếu khảo sát có 5 mục lớn cần khảo sát: bình quân điểm đánh giá = Tổng điểm khảo sát chia cho 5, chính là điểm đánh giá mức độ hài lòng của một phiếu khảo sát.
• Điểm đánh giá mức độ hài lòng của CBCC = Tổng số điểm khảo sát của toàn bộ CBCC cần lấy ý kiến/số lượng CBCC được lấy ý kiến.

Phân tích, đánh giá hiệu quả quản lý mà mô hình, sáng kiến đem lại khi áp dụng thực tiễn:

Kết quả khảo sát sẽ được đánh giá theo bảng mức độ hài lòng sau:

III .Hiệu quả mang lại sáng kiến.

Từ kết quả khảo sát trên sẽ giúp lãnh đạo UBND xã/thị trấn đo lường về sự thỏa mãn, hài lòng trong công việc cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ, công chức nơi làm việc. Sự hài lòng này sẽ tác động lớn đến thái độ dựa trên nhận thức của cán bộ, công chức (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của cơ quan. Cán bộ, công chức hài lòng cao thỏa mãn với vị trí công việc , sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng …sẽ yêu thích công việc của họ, từ đó sẽ thể hiện tình cảm hay cảm xúc của mình khi tiếp xúc với tổ chức, công dân trong thực thi công vụ.

Ngoài ra lãnh đạo UBND xã/thị trấn còn nắm bắt được tâm lý, nhu cầu, động cơ chung của cán bộ, công chức thuộc quyền. Bởi vì khi nhu cầu không được thoả mãn gây nên sự căng thẳng (về thể chất hay tâm lý) trong cán bộ, dẫn đến chỗ cán bộ, công chức đó tham gia vào một kiểu hành vi nào đấy nhằm thoả mãn nhu cầu này để giải toả bớt được sự căng thẳng. Đây là yếu tố mà theo kết qủa đánh giá mức độ hài lòng của tổ chức và cá nhân đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính do thái độ phục vụ của cán bộ, công chức khi thi hành công vụ chưa tốt. Nắm bắt được Lãnh đạo cơ quan sẽ có các giải pháp để kịp thời chấn chỉnh và khắc phục để mỗi cán bộ, công chức:

-  Làm việc tích cực

-  Duy trì nhịp độ làm việc tích cực

-  Có hành vi tự định hướng vào các mục tiêu tích cực

- Chất lượng môi trường làm việc cần được cải thiện. Một số yếu tố dân chủ cần được lưu ý hơn.

- Nâng cao công tác khen thưởng cán bộ công chức, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ hàng năm có tầm quan trọng nhất tác động đến sự thỏa mãn trong công việc.

IV. Khả năng ứng dụng và triển khai.

Đề tài dễ triển khai thực hiện, cũng là những giải pháp cơ bản, hợp lý, đầy tính thực tiễn các đơn vị xã, thị trấn tham khảo và thực hiện linh hoạt, sáng tạo tùy theo tình hình cụ thể của đơn vị mình để đạt hiệu quả cao nhất.

     V.Ý nghĩa của sáng kiến:

Khảo sát mức độ hài lòng của CBCC sẽ mang lại:

+ Thứ nhất, thông qua sự hài lòng của CBCC, cơ quan quản lý biết được nhu cầu, mong muốn của CBCC để ban hành hoặc đề nghị ban hành các chính sách nhân sự phù hợp giúp cho CBCC có được tinh thần thỏa mái, cải thiện các vấn đề tồn tại trong cơ quan nơi công tác, cải thiện mối quan hệ tiêu cực giữa sự căng thẳng của công việc với sức khỏe, tinh thần và sự hài lòng đối với cuộc sống.

+ Thứ hai, sự hài lòng đối với công việc làm lan truyền thiện ý đối với cơ quan nơi CBCC công tác. Người có cảm giác tích cực về công việc thường xuyên có xu hướng nói tốt về cơ quan của họ cho nhiều người nghe, ngày càng nhiều CBCC nói tốt về cơ quan, tổ chức của mình thì tương lai các cơ quan hành chính nhà nước càng thu hút nhân tài vào làm việc. Có thể nói rằng sự hài lòng của CBCC đối với công việc có khả năng làm cho cộng đồng có cái nhìn tốt đối với các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay.

+ Thứ ba, sự hài lòng của CBCC sẽ đánh giá các yếu tố quyết định đến sự gắn bó của CBCC. Sự hài lòng càng nhiều thì hiệu quả làm việc của cá nhân CBCC nói riêng và hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước nói chung càng cao, lòng trung thành của CBCC đối với cơ quan càng vững chắc.

+ Thứ tư, sự thỏa mãn công việc giúp giảm tình trạng nghỉ việc, giảm tình trạng tham nhũng, cửa quyền…CBCC dành nhiều thời gian cho công việc họ đang đảm nhận, toàn tâm toàn ý với công việc, phát huy hết năng lực, chuyên môn, sức sáng tạo đối với công việc, thực hiện tốt nhiệm vụ, hết lòng hết sức phục vụ Tổ quốc, phục vụ nhân dân.

Hội nghị lần thứ Bảy Ban chấp hành trung ương khóa XII đã ban hành Nghị quyết số 26/NQ-TW về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược,đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ. Nghị quyết đã nêu ra mục tiêu tổng quát đó là: Xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ cấp chiến lược có phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ; đủ về số lượng, có chất lượng và cơ cấu phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội và bảo vệ Tổ quốc; bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ, đủ sức lãnh đạo đưa nước ta trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045 trở thành nước công nghiệp hiện đại, theo định hướng xã hội chủ nghĩa, vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh, ngày càng phồn vinh, hạnh phúc.

Ngày 15/72021, Chính phủ ban hành Nghị quyết số 76/NQ-CP Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021-2030.

Trọng tâm cải cách hành chính 10 năm tới là: Cải cách thể chế, trong đó tập trung xây dựng, hoàn thiện hệ thống thể chế của nền hành chính và nâng cao hiệu lực, hiệu quả tổ chức thi hành pháp luật; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và sự phát triển đất nước……

Về Cải cách chế độ công vụ, xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động và thực tài. Thực hiện cơ chế cạnh tranh lành mạnh, dân chủ, công khai, minh bạch trong bổ nhiệm, đề bạt cán bộ và tuyển dụng công chức, viên chức để thu hút người thực sự có đức, có tài vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. Đến năm 2025, xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có cơ cấu hợp lý, đáp ứng tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và khung năng lực theo quy định. Đến năm 2030, xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có chất lượng cao, có số lượng, cơ cấu hợp lý; đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ…. 100% cán bộ, công chức cấp xã có trình độ cao đẳng, đại học và được chuẩn hoá về lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng làm việc.

Nhận thức được tầm quan trọng vấn đề trên, việc hướng đến giải pháp làm thế nào để nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước (cấp xã) là cần thiết.

PHẦN KẾT LUẬN

1. Những bài học kinh nghiệm.

Tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ đã trở thành kim chỉ Nam cho Đảng ta trong công tác xây dựng Đảng ở mỗi giai đoạn và thời kỳ cách mạng. Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: “Muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém”. “Cán bộ là gốc của công việc”, mọi quyết sách của Đảng đều phụ thuộc vào yếu tố con người, việc thành hay bại là ở cán bộ. Sinh thời, khi nói hoặc viết về công tác cán bộ của Đảng, Chủ tịch Hồ Chí Minh thường quan tâm đến các vấn đề hết sức cốt lõi và mang tính nguyên tắc như:

“Phải đánh giá đúng cán bộ”. Đây là yêu cầu xuất phát để tiến hành các mặt khác của công tác cán bộ. Nếu không đánh giá đúng cán bộ và tình hình công tác cán bộ thì không thể đề bạt, sử dụng cán bộ một cách đúng đắn được.

Hồ Chí Minh từng nhắc nhở chúng ta rằng: “Dùng cán bộ không đúng tài năng của họ, cũng là một thất bại”, Người thí dụ: “Người viết giỏi nhưng nói kém lại dùng vào những việc cần phải nói. Người nói khéo nhưng viết xoàng lại dùng vào công việc viết lách. Thành thử hai người đều không có thành tích”. Đi đôi với việc sử dụng đúng tài năng của cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh yêu cầu người lãnh đạo, quản lý các cấp phải biết trọng dụng nhân tài, nếu không sẽ làm “thui chột” nhân tài. Người căn dặn: phải biết chăm lo phát hiện nhân tài, phải biết đào tạo, bồi dưỡng nhân tài và phải biết sử dụng nhân tài một cách hợp lý. Việc trọng dụng nhân tài theo quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh là phải làm thường xuyên, liên tục như “người làm vườn vun trồng những cây cối quý báu. Phải trọng nhân tài, trọng cán bộ, trọng mỗi một người có ích cho công việc chung cuả chúng ta”

Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, để sử dụng và bố trí đúng cán bộ, phát huy hết năng lực, sở trường của cán bộ cần thực hiện tốt các việc đó là: Phải làm tốt khâu phát hiện và lựa chọn cán bộ.

Hiện nay, trong quá trình xây dựng đội ngũ CBCC, Đảng và Nhà nước đã chú trọng nghiên cứu, phát triển đúng đắn, sáng tạo tư tưởng trên của Người. Trên cơ sở đó đã đề ra nhiều đường lối, chủ trương chính sách đúng đắn thể hiện qua các bộ luật, chỉ thị, nghị quyết nhằm lãnh đạo toàn diện hoạt động xây dựng đội ngũ công chức nói chung và công chức nhà nước nói riêng. Đồng thời, đã có những chỉ đạo quyết liệt nhằm khắc phục những hạn chế, yếu kém của quá trình xây dựng.

Từ thực tiễn cho thấy, trong mọi thời kỳ, cán bộ luôn là yếu tố quyết định đến thành bại của cách mạng nước ta, công tác cán bộ luôn xác định là khâu “then chốt” trong công tác xây dựng Đảng. Những năm qua, Đảng và Nhà nước ta  đã triển khai đồng bộ nhiều giải pháp về công tác cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ “vừa hồng, vừa chuyên”, đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh về kinh tế - xã hội của Đất nước trong thời kỳ mới.

 Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có vai trò hết sức quan trọng trong tổ chức thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước ở cơ sở, bởi đội ngũ này luôn được xem là gần dân nhất. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã vững về chính trị, văn hóa, kiến thức và trình độ năng lực để thực thi chức năng, nhiệm vụ, phục vụ nhân dân... là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của các cấp ủy đảng đã đề ra nhiều năm qua cũng như thời gian tới.

2. Những kiến nghị đề xuất:

Để đề tài sáng kiến kinh nghiệm là một trong những giải pháp nhằm năng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã, từ đó nâng cao chất lượng trong thực hiện nhiệm vụ tại cơ quan hành chính nhà nước, phục vụ tốt hơn trong công cuộc CCHC hiện nay. Tác giả rất mong nhận được sự góp ý của Hội đồng sáng kiến cấp trên và sự chia sẻ của tất cả cán bộ, công chức trên toàn huyện nói chung và  xã Sơn Lĩnh nói riêng để sang kiến kinh nghiệm này ngày càng có hiệu quả hơn nữa .

Phụ lục:

PHIẾU KHẢO SÁT

Mức độ hài lòng của cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

Khảo sát sự hài lòng của CBCC là một trong những công cụ giúp cho các đồng chí  lãnh đạo, quản lý đánh giá được phần nào mức độ thảo mãn của CBCC với công việc hiện tại của họ. Sự thỏa mãn tập thể CBCC chính là cách để gây dựng lòng trung thành của mỗi người đối với tổ chức, làm cho CBCC yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp và phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của họ. UBND xã Sơn Lĩnh trân trọng đề nghị cán bộ, công chức xã vui lòng hỗ trợ thực hiện Phiếu khảo sát này. UBND xã cam kết giữ bí mật toàn bộ thông tin liên quan đến cán bộ công chức khi thực hiện phiếu khảo sát này.

Trong 6 tháng/năm…….. Anh/chị vui lòng ghi đầy đủ ý kiến vào chỗ trống, vòng tròn      vào một số từ 1 đến 4, tương ứng với mức độ hài lòng hoặc nhận xét kiến nghị cho từng câu hỏi dưới đây: